Cada vez más organizaciones se dan cuenta de que, como apunta Deloitte en uno de sus últimos informes, el empleado que adquiere nuevas habilidades ha de estar en el centro del proceso de aprendizaje, siendo este personalizado, integrado, híbrido y continuo.
Estas habilidades se están convirtiendo en un valor en alza en el mercado laboral, lo que implica que las competencias de los candidatos a nuevos puestos serán clave para la evaluación, formación y promoción dentro de las empresas.
Veamos, pues, qué tendencias se están identificando en la formación corporativa y cómo esta va transformándose para amoldarse a las necesidades cambiantes de los profesionales y de las compañías.
1. Los nuevos requisitos de habilidades y la escasez de talento fuerzan a las empresas a adaptarse
Las habilidades profesionales, tanto técnicas (hard skills) como personales (soft skills), se han hecho cruciales para el éxito laboral. Existen competencias con una demanda muy alta que determinan procesos de selección o de promoción. Este enfoque toma más fuerza, tendiendo hacia el skills-based hiring, donde las competencias serán la base para la contratación y el desarrollo de los empleados.
El aprendizaje continuo (lifelong learning) se torna esencial para los profesionales y las empresas deben priorizar el upskilling y reskilling de sus empleados, si desean reternlos.
A medida que los avances tecnológicos y las demandas del mercado evolucionan, es crucial capacitar a los empleados en nuevas habilidades relevantes. Las soft skills desempeñan un papel clave, ya que la capacidad de adaptación, la colaboración y la resolución de problemas se convierten en habilidades profesionales muy valoradas.
De hecho, el informe de Deloitte citado anteriormente recuerda que, según una encuesta realizada a más de 1000 trabajadores, el 65% de ellos coinciden en que las habilidades y competencias que necesitan para desempeñar su trabajo han cambiado en los últimos dos años.
2. La tecnología cambia la forma en que los empleados quieren aprender
La formación sin tecnología ya no se contempla. Nuevos softwares y dispositivos se han integrado por completo en el ecosistema formativo de las organizaciones. Las plantillas, además, tienen expectativas que estos entornos digitales deberían cumplir y entre ellas están cada vez más presentes los elementos de gamificación o el social learning, combinados, como no, con la personalización de las experiencias de aprendizaje gracias a la inteligencia artificial.
Ganan peso, así, las llamadas Learning Experience Plaforms (LXP) que, a diferencia de los tradicionales Learning Management Systems (LMS), ofrecen soluciones personalizadas y centradas en el empleado, con propuestas construidas en función de las necesidades, aptitudes y progreso del mismo.
El entorno virtual se consolida, pues, y también lo hace cualquier tipo de e-learning, que favorece la conexión entre equipos en organizaciones deslocalizadas, globales y con plantillas dispersas que, en gran medida, trabajan en remoto. La multiplicidad de formatos permitirá a esas plantillas superar la formación presencial y adaptarse con sencillez a distintos objetivos, momentos y necesidades.
En este sentido, debido al retroceso en la capacidad de atención de los usuarios, el micro-learning se convierte en un formato dominante, al suponer una adición y/o alternativa fácilmente digerible que puede incorporarse a tareas relevantes de la rutina laboral diaria.
Los empleados buscan, en definitiva, opciones de aprendizaje que se adapten a su ritmo y estén disponibles en dispositivos múltiples. La formación será cada vez más self-managed, permitiendo a los profesionales tomar el control de su propio proceso de aprendizaje, lo que en inglés se llama self paced learning.
Como apuntábamos más arriba, la tecnología permite también sacar el máximo partido a la aplicación al aprendizaje de algunos elementos del juego, es decir, a la famosa gamificación. Esta es capaz de extenderse a todas las fases de la vida del empleado, desde su selección y onboarding, hasta su capacitación interna en programas de desarrollo, participación y retención de la compañía. Y, si hablamos de una gamificación más profunda, ¿por qué no usar videojuegos inmersivos para cualquier de esos objetivos? Muchas empresas ya aprovechan ese formato en sus programas formativos pero previsiblemente el número crecerá y también sus aplicaciones.
3. El análisis de más datos, cada vez más rápido, afina la oferta formativa
Una parte muy concreta de la tecnología de la que hablamos en el anterior punto tiene que ver con la generación de datos y su análisis, cada vez más potente. Los datos son los reyes, también en el ámbito de la formación y el desarrollo. Su recolección y análisis permiten a los empleados averiguar qué conocimientos y competencias tienen, cómo aprenden y dónde necesitan mejorar para garantizar su empleabilidad o progresar en su carrera. Datos sobre cuánto tiempo ha dedicado formarse, en qué temas específicos, cuál ha sido su interacción con el contenido de aprendizaje, qué temas ha abordado, etc. pueden ser extremadamente valiosos para derivar a otros contenidos de aprendizaje relevantes, además de dar indicaciones sobre el progreso realizado.
En todo este contexto la inteligencia artificial desempeña un papel fundamental. Los alumnos, así, reciben sugerencias automatizadas para su formación individualizada, basada en su información personal, las formaciones completadas, los campos de interés o los planes profesionales futuros, entre otros.
4. La formación y desarrollo pasa a formar parte ineludible de la cultura corporativa
Las posibilidades que ofrece la digitalización influyen inevitablemente en la cultura de aprendizaje que las plantillas quieren y necesitan. Cuando buscan adquirir nuevas habilidades, irremediablemente persiguen una cultura de aprendizaje que ofrezca apertura, confianza y flexibilidad, pero también orientación.
Si bien cada vez más empleados adoptan y exigen una cultura de aprendizaje abierta, otros aún pueden tener dificultades para hacerlo mientras trabajan porque creen por hábito que el aprendizaje solo ocurre en un entorno formal y específico, como el aula. Para crear un entorno abierto, de aprendizaje informal, podrían ser necesario recurrir a la neurociencia o a modelos conductuales para cambiar el comportamiento del alumno e incorporar el aprendizaje continuo como parte de la vida en la empresa.
A veces, la forma de aprender es también desaprender modelos mentales y comportamientos que se han vuelto obsoletos, especialmente en entornos que rápidamente cambiantes. Dependiendo del sector y del tipo de organización, fomentar una cultura que aliente a los trabajadores a experimentar y probar diferentes soluciones sin las repercusiones del fracaso podría ser un objetivo al que aspirar para mejorar la innovación interna y el aprendizaje individual. Favorecer una cultura empresarial como esta sin duda requiere tiempo, acciones específicas y apoyo de la dirección, pero todo apunta a que la realidad empuja a caminar en ese sentido.
