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L'avenir de la formation en entreprise : 4 tendances qui donnent le ton

De plus en plus d’organisations se rendent compte que, comme le souligne Deloitte dans l’un de ses derniers rapports, que le salarié qui acquiert de nouvelles compétences doit être au cœur du processus d’apprentissage, celui-ci étant personnalisé, intégré, hybride et continu.

Ces compétences deviennent une valeur croissante sur le marché du travail, ce qui implique que les compétences des candidats à de nouveaux postes joueront un rôle essentiel dans l’évaluation, la formation et la promotion au sein des entreprises.

Observons donc quelles tendances s’identifient dans la formation en entreprise et comment elle évolue pour répondre aux besoins changeants des professionnels et des entreprises.

1. Les nouvelles exigences en matière de compétences et la pénurie de talents obligent les entreprises à s’adapter

Les compétences professionnelles, tant techniques (hard skills) que personnelles (soft skills), sont devenues cruciales pour réussir dans un emploi. Il existe des compétences très demandées qui déterminent les processus de sélection ou de promotion. Cette approche se renforce, tendant vers un modèle de skills-based hiring, où les compétences seront la base de l’embauche et du développement des salariés.

La formation continue (lifelong learning) devient essentielle pour les professionnels et les entreprises doivent prioriser mise à niveau et la requalification de leurs salariés, si elles souhaitent les fidéliser.

À mesure que les avancées technologiques et les demandes du marché évoluent, il est essentiel de former les employés à de nouvelles compétences pertinentes. Les soft skills jouent un rôle clé, car la capacité à s’adapter, à collaborer et à résoudre des problèmes devient des compétences professionnelles très appréciées.

En effet, le rapport Deloitte mentionné précédemment rappelle que, selon une enquête menée auprès de plus de 1 000 travailleurs, 65 % d’entre eux conviennent que les aptitudes et compétences dont ils ont besoin pour exercer leur travail ont évolué au cours des deux dernières années.

2. La technologie change la façon dont les employés veulent apprendre

La formation sans technologie n’est plus envisagée. Les nouveaux softwares et appareils ont été entièrement intégrés à l’écosystème de formation des organisations. Qui plus est, les modèles comportent des attentes auxquelles ces environnements numériques doivent répondre et parmi eux les éléments de gamification ou de social learning sont de plus en plus présents, combinés, bien sûr, à la personnalisation des expériences d’apprentissage grâce à l’intelligence artificielle.

Ainsi, les Learning Experience Platforms (LXP) gagnent en importance, qui, contrairement aux Learning Management Systems (LMS) traditionnels, proposent des solutions personnalisées et axées sur l’employé, avec des propositions construites en fonction des besoins, des compétences et des progrès de l’employé.

Ainsi, l’environnement virtuel se renforce, tout comme tout type d’e-learning, qui facilite la connexion entre les équipes d’organisations mondiales délocalisées avec des effectifs dispersés dont la majeure partie travaille en télétravail. La multiplicité des formats permettra à ces effectifs d’aller au-delà de la formation présentielle et de s’adapter facilement aux différents objectifs, moments et besoins.

En ce sens, en raison du déclin de la capacité d’attention des utilisateurs, le micro-learning devient un format prépondérant, car il s’agit d’un ajout et/ou d’une alternative facilement assimilable qui peut être incorporé dans les tâches pertinentes de la routine de travail quotidienne.

En fin de compte, les employés cherchent des options d’apprentissage qui s’ajustent à leur rythme et sont accessibles sur plusieurs appareils. La formation sera de plus en plus self-managed, permettant aux professionnels de prendre le contrôle de leur propre processus d’apprentissage, appelé en anglais self-paced learning.

Comme nous l’avons souligné plus haut, la technologie permet également de tirer le meilleur parti de l’application de l’apprentissage de certains éléments du jeu, c’est-à-dire de la fameuse gamification. Cette dernière peut s’étendre à toutes les phases de la vie de l’employé, depuis sa sélection et son onboarding, jusqu’à sa formation interne aux programmes de développement, de participation et de rétention de l’entreprise. Et si nous parlons de gamification plus approfondie, pourquoi ne pas envisager d’utiliser les jeux vidéo immersifs pour atteindre l’un de ces objectifs ? De nombreuses entreprises tirent déjà parti de ce format dans leurs programmes de formation mais ce nombre devrait croître, tout comme ses applications.

3. L’analyse de plus de données, de plus en plus rapide, affine l’offre de formation

Une partie très spécifique de la technologie que nous avons abordé au point précédent concerne la génération de données et leur analyse, qui sont de plus en plus puissantes. Les données jouent un rôle prépondérant, également dans le domaine de la formation et du développement. Leur collecte et leur analyse permettent aux employés de prendre conscience de leurs connaissances et leurs compétences, de comprendre leur processus d’apprentissage et où ils doivent s’améliorer pour assurer leur employabilité ou avancer dans leur carrière. Les informations telles que le temps consacré à la formation, sur quels sujets spécifiques, les interactions avec le contenu d’apprentissage, les sujets abordés, etc. peuvent être extrêmement précieux en menant à d’autres contenus d’apprentissage pertinents, en plus de fournir des indications sur les progrès réalisés.

Dans tout ce contexte, l’intelligence artificielle joue un rôle fondamental. Les apprenants reçoivent ainsi des suggestions automatisées pour leur formation personnalisée, en se basant sur leurs informations personnelles, leur formations complétée, leurs centres d’intérêt ou leurs futurs projets professionnels, entre autres.

4. La formation et le développement deviennent un élément incontournable de la culture d’entreprise

Les possibilités offertes par la numérisation ont inévitablement un impact sur la culture d’apprentissage souhaitée et nécessaire par le personnel. Lorsqu’ils cherchent à acquérir de nouvelles compétences, ils cherchent inévitablement une culture d’apprentissage caractérisée par l’ouverture, la confiance et la flexibilité, mais également d’une orientation.

Bien que de plus en plus d’employés adoptent et réclament une culture d’apprentissage ouverte, d’autres peuvent encore éprouver des difficultés à y parvenir tout en travaillant en raison de leur habitude à considérer que l’apprentissage ne se produit que dans un environnement formel et précis, comme une salle de classe. Pour créer un environnement d’apprentissage ouvert et informel, il peut être nécessaire de s’appuyer sur les neurosciences ou sur des modèles comportementaux afin de changer le comportement des apprenants et intégrer l’apprentissage continu en tant qu’élément intégré à la vie au sein de l’entreprise.

Parfois, la manière d’apprendre implique également un processus de désapprentissage des modèles mentaux et des comportements devenus obsolètes, en particulier dans des environnements qui évoluent rapidement. En fonction du secteur et du type d’organisation, favoriser une culture qui encourage les employés à expérimenter et à essayer différentes solutions sans subir les répercussions d’un échec pourrait être un objectif à viser pour améliorer l’innovation interne et l’apprentissage individuel. Encourager une culture d’entreprise de cette envergure nécessite incontestablement du temps, des actions spécifiques et le soutien de la direction, mais tout indique que la réalité nous pousse à avancer dans cette direction.

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