4 reglas básicas para mejorar tu retención de talento

4 reglas básicas para mejorar tu retención de talento

¿Qué suele ser lo que supone un mayor coste en tu equipo? Sin duda, dejar marchar a uno de sus miembros. Si tu equipo obtiene buenos resultados y se enfrenta a la marcha de uno de sus componentes, el primer pensamiento que te abordará será: “¿Por qué?”. Sin embargo, ya es tarde para darle vueltas a eso. Es el momento de buscar un nuevo miembro, preparar su formación, recuperar el ánimo del equipo y volver a ponerse en marcha. Y es que, por ejemplo, menos del 30% de los empleados estadounidenses admiten ser leales a su empresa.

Los equipos de alto rendimiento suelen permanecer unidos a largo plazo, de otro modo es complicado que lleguen a ser realmente competitivos. La retención de empleados afecta positivamente al crecimiento de sus equipos y a cada da uno de sus componentes. Te recomendamos, por eso, cuatro simples guías que te ayudarán a retener el talento en tu empresa:

1. Pregunta a tu equipo qué quiere

El tiempo medio que un mánager pasa con su equipo no suele superar el 25% de la jornada laboral. ¿Cómo puede entonces conocer a mejor a su equipo? Una herramienta simple y barata es hacer el test DISC de personalidad y debatir los resultados. Por supuesto, no dudes en guardar y seguir utilizando los datos obenidos para reducir las posibles lagunas de comunicación interna progresivamente.

2. El equipo no está a tu servicio, tú sirves al equipo

Emplea el conocido en inglés como management by walking around para conocer mejor a los miembros de tu equipo y estar más cerca de ellos. Cuando los lazos entre la gerencia y la plantilla son sólidos, tiende a haber más retención.

Procura ofrecer el adecuado liderazgo y supervisión. Si sientes que no cuentas con las habilidades suficientes, no creas que es algo que solo te ocurre a ti. En muchas organizaciones se promociona a personal preparado técnicamente, sin embargo, puede que no cuente con toda la formación que necesitan en liderazgo. La solución es sencilla: deberían destinarse los recursos necesarios para suplir esa carencia con formación continua y el coaching adecuado.

3. Da feedback y reconocimiento

El feedback es una calle de doble sentido. Asegúrate de transitarla lo más a menudo posible y que el trayecto sea lo más provechoso. Los mánager tienden a priorizarlo, pero igualmente necesitan formarse para realizar una evaluación correcta del feedback que reciben y convertirlo en un impulso para el ánimo del equipo, siempre enfocado al crecimiento del mismo.

Por supuesto, el feedback no solo debe ir de arriba abajo. Todos los empleados tienen su punto de vista y se puede obtener información muy valiosa de todos ellos. Asegúrate de que su voz es escuchada, eso también asegurará una mayor retención.

4. Promueve el desarrollo profesional

En primer lugar, tiene sentido para cualquier organización invertir en formación y coaching. Dejar que el traspaso informal de conocimiento sea el único existente es arriesgado y, a menudo, poco efectivo. Si mantenemos únicamente la capacitación informal de unos empleados hacia otros, perderemos control y visibilidad.. Añadir un programa de formación en habilidades escala su efectividad y facilita la medición del retorno de la inversión.

En segundo lugar, los empleados que aprecian el aprendizaje y el crecimiento profesional se sentirán más próximos a la empresa y tenderán a quedarse.

Otro elemento esencial es ayudar a los miembros del equipo a definir su trayectoria, idealmente desde la propia organización, de cara a que la vayan recorriendo como resultado de la consecución de hitos previamente marcados.

En definitiva, las estrategias de retención de empleados compensan por sí mismas si las comparamos con el coste de la pérdida de personal. Analizar el tratamiento de la retención del talento en una empresa es esencial, si se desea a esta un futuro halagüeño.

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